Devenu banal dans de nombreux secteurs, le télétravail reste encadré par un ensemble de règles précises que salariés comme employeurs connaissent mal. Télétravail, droits et obligations forment un triptyque indissociable : le salarié conserve exactement les mêmes droits que ses collègues sur site, l’employeur garde ses prérogatives de direction, mais aussi ses responsabilités en matière de santé, de sécurité et d’équipement. Tour d’horizon de ce que dit réellement le Code du travail, et de ce qui relève de l’accord d’entreprise ou du contrat.
Une définition légale précise
L’article L1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Trois éléments ressortent de cette définition : le travail est délocalisé, il est volontaire, et il repose sur des outils numériques.
Le caractère volontaire est central. Le télétravail ne peut pas être imposé au salarié dans le cadre normal de la relation de travail, et son refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Une exception notable existe cependant : en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, l’employeur peut décider de la mise en œuvre du télétravail comme aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.
Comment le télétravail se met en place
Le Code du travail prévoit plusieurs voies, sans en imposer une seule. Le tableau ci-dessous les récapitule.
| Mode de mise en place | Contenu attendu | Remarques |
|---|---|---|
| Accord collectif | Conditions de passage en télétravail et de retour sur site, modalités d’acceptation, contrôle du temps de travail, plages de joignabilité, accès des travailleurs handicapés | Voie privilégiée par la loi, négociée avec les représentants du personnel |
| Charte élaborée par l’employeur | Mêmes thèmes que l’accord | Après avis du comité social et économique lorsqu’il existe |
| Accord de gré à gré | Accord entre l’employeur et le salarié | Formalisé par tout moyen ; l’écrit est vivement recommandé |
| Circonstances exceptionnelles | Décision unilatérale de l’employeur | Épidémie, force majeure : le consentement du salarié n’est pas requis |
L’employeur peut refuser une demande de télétravail formulée par un salarié occupant un poste éligible dans les conditions prévues par l’accord ou la charte, mais il doit alors motiver sa réponse. Cette motivation est particulièrement importante pour les travailleurs handicapés et les proches aidants, pour lesquels l’employeur doit justifier le refus d’accéder à une demande de télétravail.
Télétravail : droits et obligations du salarié
Le principe fondateur tient en une phrase : le télétravailleur bénéficie des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Cette égalité de traitement se décline très concrètement.
- Rémunération et avantages sociaux identiques : salaire, primes, tickets-restaurant lorsque les collègues sur site en bénéficient, accès à la formation et aux perspectives d’évolution.
- Durée du travail inchangée : les horaires, les repos quotidiens et hebdomadaires et les règles sur les heures supplémentaires continuent de s’appliquer.
- Droit à la déconnexion : l’accord ou la charte doit fixer les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté.
- Entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur.
- Présomption d’accident du travail : l’accident survenu au lieu où s’exerce le télétravail, pendant les horaires de travail, est présumé être un accident du travail. La procédure de déclaration d’accident du travail est alors la même que sur site.
- Réversibilité : les conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail doivent être prévues.
En contrepartie, le salarié reste soumis au pouvoir de direction : il doit respecter ses horaires, être joignable pendant les plages définies, rendre compte de son activité et appliquer les règles de sécurité informatique de l’entreprise. Il doit également disposer d’un espace de travail permettant d’exercer son activité dans des conditions correctes.
Les obligations de l’employeur, notamment sur les frais
L’employeur doit informer le salarié des restrictions d’usage des équipements informatiques et des sanctions encourues, organiser l’entretien annuel, et fixer les plages de joignabilité. Il reste responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés, y compris à distance : le risque d’isolement et la charge mentale doivent figurer dans le document unique d’évaluation des risques.
La question des frais professionnels revient sans cesse. Le principe général du droit du travail veut que les frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité soient supportés par l’employeur. En pratique, la prise en charge des abonnements internet, de l’électricité ou du matériel est très souvent organisée par l’accord collectif, la charte ou le contrat, sous forme d’une allocation forfaitaire. Les plafonds d’exonération de cotisations sociales de ces allocations sont fixés par l’URSSAF et révisés régulièrement : c’est auprès d’elle qu’il faut vérifier les montants en vigueur, jamais dans un article daté. Il en va de même de la prise en charge obligatoire de 50 % de l’abonnement aux transports publics, qui reste due pour les jours de présence sur site.
Ce qui relève de la négociation, et non de la loi
Beaucoup de questions concrètes n’ont pas de réponse dans le Code du travail : nombre de jours télétravaillables par semaine, éligibilité des postes, distance maximale au site, télétravail depuis l’étranger, matériel fourni. Tous ces points relèvent de l’accord collectif, de la charte ou du contrat de travail. La convention collective de branche peut également comporter des dispositions plus favorables, qu’il faut consulter en priorité.
Le télétravail ne modifie en revanche ni l’acquisition des droits à repos, ni le régime des ruptures. Un télétravailleur acquiert ses jours dans les mêmes conditions que ses collègues, comme le rappellent les règles de calcul des congés payés, et s’il quitte l’entreprise, il perçoit exactement les mêmes sommes, listées dans son solde de tout compte. En cas de litige, l’inspection du travail et le conseil de prud’hommes restent les interlocuteurs compétents.
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