Combien de jours ai-je réellement acquis, et combien vais-je toucher pendant mes vacances ? Calculer ses congés payés paraît simple tant que l’on s’en tient au chiffre de cinq semaines par an, mais la mécanique légale réserve quelques subtilités : jours ouvrables ou ouvrés, période de référence, arrondi, jours de fractionnement, acquisition pendant un arrêt maladie. Autant de règles issues du Code du travail, que la convention collective peut améliorer mais jamais réduire.
La règle de base : 2,5 jours ouvrables par mois
Tout salarié acquiert 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, soit 30 jours ouvrables par an, l’équivalent de cinq semaines. Ce droit s’applique à tous les contrats, quelle que soit la durée du travail : un salarié à temps partiel acquiert exactement le même nombre de jours qu’un salarié à temps plein, seule l’indemnité versée diffère.
Deux notions doivent être distinguées avec soin. Les jours ouvrables sont tous les jours de la semaine à l’exception du jour de repos hebdomadaire, généralement le dimanche, et des jours fériés chômés : cela représente en principe six jours par semaine. Les jours ouvrés sont les jours effectivement travaillés dans l’entreprise, le plus souvent cinq. Une entreprise qui décompte en jours ouvrés attribue donc 2,08 jours par mois, soit 25 jours par an, ce qui aboutit au même nombre de semaines de congés. Un décompte en jours ouvrés n’est licite qu’à condition de ne jamais désavantager le salarié par rapport au décompte légal.
Lorsque le nombre de jours acquis n’est pas entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. Un salarié ayant travaillé sept mois acquiert 17,5 jours ouvrables, arrondis à 18.
La période de référence, socle du calcul
Les congés s’acquièrent sur une période de référence qui, à défaut d’accord, court du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. Un accord de branche, d’entreprise ou une convention collective peut retenir d’autres dates, l’année civile par exemple. Les entreprises affiliées à une caisse de congés payés, comme dans le bâtiment ou le spectacle, appliquent une période allant du 1er avril au 31 mars.
Concrètement, les jours acquis entre juin et mai sont pris pendant la période de congés suivante. C’est ce décalage qui explique qu’un salarié nouvellement embauché dispose de peu de jours au premier été, même s’il peut, en accord avec son employeur, prendre par anticipation des congés en cours d’acquisition.
Ce qui compte comme travail effectif
Toutes les absences ne se valent pas. Certaines sont assimilées à du travail effectif et continuent de générer des droits, d’autres non.
- Assimilées à du travail effectif : les congés payés eux-mêmes, les congés maternité, paternité et adoption, les arrêts consécutifs à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail, la formation professionnelle continue.
- Arrêt maladie non professionnelle : depuis la loi du 22 avril 2024, le salarié acquiert 2 jours ouvrables de congés par mois d’arrêt, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence, alors qu’il n’acquérait auparavant aucun droit.
- Non assimilés : les congés sans solde, les absences injustifiées, en principe la grève.
Ce changement de 2024, qui met le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne, a une portée importante pour les salariés longuement arrêtés. Il s’articule avec le régime plus favorable des arrêts d’origine professionnelle, ce qui rend d’autant plus décisive la déclaration correcte d’un accident du travail.
Calculer l’indemnité de congés payés
Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité. Le Code du travail impose de retenir le montant le plus favorable entre deux méthodes de calcul.
| Méthode | Principe | Quand elle est plus favorable |
|---|---|---|
| Règle du dixième | Indemnité totale = 1/10e de la rémunération brute perçue pendant la période de référence | En cas de primes, d’heures supplémentaires régulières ou de baisse récente du salaire |
| Maintien de salaire | Le salarié perçoit ce qu’il aurait gagné en travaillant | En cas d’augmentation récente ou de passage à temps plein |
Prenons un salarié ayant perçu 24 000 € bruts sur la période de référence et acquis 30 jours ouvrables. La règle du dixième lui garantit une indemnité totale de 2 400 € pour l’ensemble de ses congés, soit 80 € par jour ouvrable. Si son salaire mensuel actuel conduit à un montant supérieur par la méthode du maintien de salaire, c’est cette dernière qui s’applique.
Prise des congés, fractionnement et fin de contrat
Le congé principal ne peut pas excéder 24 jours ouvrables consécutifs : la cinquième semaine doit être prise séparément. À l’inverse, le salarié doit pouvoir bénéficier d’au moins 12 jours ouvrables continus. Lorsqu’une partie du congé principal est prise en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre, des jours de fractionnement peuvent être attribués : deux jours ouvrables supplémentaires lorsque six jours ou plus sont pris hors de cette période, un seul jour pour trois, quatre ou cinq jours. Un accord collectif peut toutefois déroger à cette règle.
C’est l’employeur qui fixe l’ordre des départs, en tenant compte notamment de la situation familiale et de l’ancienneté, et qui doit respecter un délai de prévenance avant toute modification des dates. Le salarié ne peut donc pas partir de son propre chef.
Enfin, les jours acquis et non pris à la rupture du contrat ne sont jamais perdus : ils donnent lieu à une indemnité compensatrice de congés payés, qui doit apparaître dans le reçu pour solde de tout compte. Ce point mérite une vérification attentive au moment du départ, y compris lorsque celui-ci résulte d’une démission avec préavis, période pendant laquelle le salarié continue d’acquérir des congés. Le télétravail ne change rien à ces règles : le télétravailleur acquiert et prend ses congés dans les mêmes conditions que ses collègues sur site. En cas de désaccord, l’inspection du travail peut être saisie.
