La rupture conventionnelle reste la sortie la plus utilisée pour mettre fin à un CDI sans conflit : ni démission, ni licenciement, mais un accord signé des deux côtés qui ouvre droit à une indemnité et à l’assurance chômage. Sa réputation de formalité rapide est trompeuse. Entre le premier entretien et le versement du solde de tout compte, il s’écoule rarement moins de six semaines, et le montant réellement encaissé dépend de trois filtres successifs : le minimum légal, la fiscalité, puis le calendrier de France Travail.
Voici la procédure de rupture conventionnelle telle qu’elle s’applique en 2026, le calcul de l’indemnité avec un exemple chiffré, et les deux changements de l’année qui modifient l’équation : la contribution patronale portée à 40 % et le nouveau diviseur du différé d’indemnisation chômage.
En bref
Un ou plusieurs entretiens, une convention signée, puis 15 jours calendaires de rétractation et 15 jours ouvrables d’homologation par la DREETS : comptez environ un mois et demi minimum. L’indemnité ne peut pas descendre sous l’indemnité légale de licenciement (1/4 de mois par année pour les dix premières années, 1/3 ensuite). Depuis le 1er janvier 2026, l’employeur paie une contribution de 40 % sur la part exonérée, contre 30 % auparavant. Côté salarié, l’allocation chômage est bien ouverte, mais elle peut être décalée de 187 jours au maximum.
Ce que la rupture conventionnelle permet, et ce qu’elle exclut
Le dispositif, créé par la loi du 25 juin 2008 et codifié aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, ne concerne que le CDI. Un CDD ne se rompt pas par rupture conventionnelle individuelle : on parle alors de rupture anticipée d’un commun accord, qui n’ouvre pas les mêmes droits. Les périodes d’essai en cours, elles, se rompent librement, sans passer par cette procédure.
Le principe central est le consentement libre des deux parties. Ni l’employeur ni le salarié ne peut l’imposer, et aucun des deux n’a à se justifier. C’est aussi la limite du dispositif : une rupture signée sous pression, dans un contexte de harcèlement ou en pleine procédure disciplinaire, est régulièrement requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par les conseils de prud’hommes. Le point qu’on oublie souvent : pendant un arrêt de travail lié à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la signature reste possible, mais elle sera examinée de près en cas de litige.
Pour un salarié protégé (délégué syndical, membre du CSE, conseiller prud’homal), la convention ne part pas en homologation classique : elle nécessite une autorisation de l’inspection du travail, et le contrat ne prend fin qu’au lendemain de cette autorisation.
La procédure étape par étape en 2026
1. Le ou les entretiens préalables
La loi impose au moins un entretien, sans en fixer le formalisme ni le nombre. C’est là que se négocient les trois vrais paramètres : le montant de l’indemnité, la date de fin de contrat et le sort des éléments annexes (congés payés restants, prime prévue, clause de non-concurrence, matériel, portabilité de la mutuelle). Le salarié peut se faire assister par un collègue ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur la liste préfectorale. S’il use de cette faculté, il doit en informer l’employeur avant l’entretien, qui peut alors se faire assister à son tour.
Conseil pratique : ne signez rien le jour même du premier entretien. Un chiffrage sérieux demande de récupérer ses douze derniers bulletins de paie et de vérifier ce que prévoit la convention collective, souvent plus généreuse que le minimum légal.
Cette vidéo du Web série droit du travail reprend le mécanisme d’ensemble et les points de vigilance de la convention, utile avant un premier rendez-vous.
2. La signature de la convention
La convention se matérialise par le formulaire Cerfa n° 14598*01, rempli en ligne via le téléservice TéléRC. Elle mentionne obligatoirement le montant de l’indemnité spécifique et la date envisagée de rupture. Chaque partie doit repartir avec un exemplaire signé : l’absence de remise d’un exemplaire au salarié suffit, à elle seule, à faire annuler la rupture.
3. Les 15 jours calendaires de rétractation
À compter du lendemain de la signature, chacun dispose de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans motif à donner. Calendaires signifie que les week-ends et jours fériés comptent. La rétractation s’exerce par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge : ce qui compte est la date d’envoi, pas la date de réception.
4. L’homologation par la DREETS
Le lendemain de la fin du délai de rétractation, la demande d’homologation part à la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour contrôler la liberté du consentement, le respect des délais et le montant minimum de l’indemnité. Le silence de l’administration vaut acceptation, et c’est la règle générale : en pratique, la très grande majorité des demandes passent, environ 93 % selon les statistiques du ministère du Travail. Un refus tient presque toujours à une erreur matérielle (indemnité sous le minimum, délai mal décompté, date de rupture trop précoce), qui peut être corrigée dans une nouvelle demande.
Le contrat ne peut pas prendre fin avant le lendemain de l’homologation. Attention à la confusion la plus fréquente : il n’y a aucun préavis dans une rupture conventionnelle. La date de sortie est celle inscrite dans la convention, elle peut être fixée bien plus tard si les deux parties le souhaitent, mais jamais avant.
| Étape | Délai | Point de départ |
|---|---|---|
| Entretien(s) | Libre | Initiative de l’une des parties |
| Rétractation | 15 jours calendaires | Lendemain de la signature |
| Instruction DREETS | 15 jours ouvrables | Lendemain de la fin de rétractation |
| Fin du contrat | Au plus tôt J+1 | Lendemain de l’homologation |
| Recours prud’homal | 12 mois | Date de l’homologation |
Calcul de l’indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité spécifique ne peut jamais être inférieure à l’indemnité légale de licenciement. Le barème est simple : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à dix ans, puis 1/3 de mois par année à partir de la onzième. Les années incomplètes se calculent au prorata des mois de présence.
Le salaire de référence est le plus favorable au salarié entre la moyenne des douze derniers mois bruts et la moyenne des trois derniers mois. Dans ce second cas, les primes annuelles ou exceptionnelles versées pendant ces trois mois sont proratisées, sinon un treizième mois versé en décembre gonflerait artificiellement la base.
Exemple concret pour un salarié à 2 800 € brut mensuels avec 12 ans d’ancienneté :
| Tranche | Calcul | Montant |
|---|---|---|
| 10 premières années | 2 800 € × 10 × 1/4 | 7 000 € |
| Années 11 et 12 | 2 800 € × 2 × 1/3 | 1 866,67 € |
| Total minimum légal | 8 866,67 € |
Ce montant est un plancher, pas un tarif. Rien n’interdit de négocier au-dessus : la part qui dépasse s’appelle l’indemnité supra-légale, et c’est elle qui déclenche les effets fiscaux et sociaux détaillés plus bas. Avant toute négociation, vérifiez l’indemnité conventionnelle prévue par votre branche : si elle est plus favorable, c’est elle qui devient le minimum applicable.
Cas particulier utile : un salarié qui a moins de 8 mois d’ancienneté, seuil d’ouverture de l’indemnité légale de licenciement, a tout de même droit à une indemnité de rupture conventionnelle, calculée au prorata des mois de présence, soit (salaire de référence × 1/4) × nombre de mois / 12. Signer à zéro euro n’est pas conforme.
Impôt, CSG, cotisations : ce qui reste dans la poche du salarié
Les seuils se calculent en PASS (plafond annuel de la Sécurité sociale), fixé à 48 060 € pour 2026 par l’arrêté du 22 décembre 2025. Trois régimes se superposent :
- Cotisations sociales : exonération dans la limite de 2 PASS, soit 96 120 € en 2026. Au-delà de 10 PASS (480 600 €), l’indemnité est assujettie dès le premier euro.
- CSG-CRDS : seule la fraction correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle échappe au prélèvement. La part supra-légale supporte 9,70 %.
- Impôt sur le revenu : exonération à hauteur du plus élevé des trois plafonds (indemnité légale ou conventionnelle, moitié de l’indemnité perçue, ou deux fois la rémunération brute de l’année civile précédente), dans la limite de 6 PASS, soit 288 360 €.
Traduction pratique : pour une indemnité proche du minimum légal, le salarié encaisse presque l’intégralité du montant. Dès qu’on négocie une enveloppe supra-légale confortable, une partie part en CSG-CRDS et potentiellement à l’impôt. Le bon réflexe est de raisonner en net et de demander le chiffrage net à l’employeur avant de signer, pas après.
Côté employeur : la contribution patronale passe à 40 % en 2026
C’est le changement majeur de l’année. La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 a relevé de 30 % à 40 % la contribution patronale spécifique due sur la part de l’indemnité exonérée de cotisations, pour les ruptures dont le terme intervient à compter du 1er janvier 2026. Ce taux unique avait déjà été créé par la réforme des retraites de 2023, qui avait fusionné les anciens régimes (forfait social de 20 % et contribution de 50 % sur les indemnités de mise à la retraite).
Concrètement, sur une indemnité de 50 000 € dont 30 000 € exonérés, la facture passe de 9 000 € à 12 000 €. Le net versé au salarié ne bouge pas, mais le coût total de la sortie augmente de 10 points sur la base exonérée. Pour un salarié qui négocie, c’est une donnée à connaître : l’employeur raisonne désormais en coût complet, et un euro supplémentaire d’indemnité lui coûte davantage qu’en 2025.
Chômage : le droit est ouvert, l’indemnisation peut attendre
La rupture conventionnelle est une perte involontaire d’emploi au sens de l’assurance chômage : elle ouvre droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi, sous réserve des conditions d’affiliation habituelles. Mais trois décalages s’additionnent à partir de la date d’inscription à France Travail :
- le délai d’attente incompressible de 7 jours ;
- le différé congés payés, correspondant à l’indemnité compensatrice versée, plafonné à 30 jours ;
- le différé spécifique calculé sur la seule part supra-légale, égale à cette part divisée par 111,8 en 2026 (diviseur actualisé par la circulaire Unédic n° 2026-01 du 2 janvier 2026), arrondie à l’entier supérieur et plafonnée à 150 jours.
Dans le pire des cas, l’attente cumulée atteint 187 jours, soit plus de six mois sans allocation. Un exemple : 20 000 € de supra-légal donnent 20 000 ÷ 111,8 = 179 jours, ramenés au plafond de 150. C’est le calcul que beaucoup de salariés découvrent trop tard. Si vous avez besoin de l’allocation rapidement, mieux vaut arbitrer entre une indemnité élevée et une entrée en indemnisation immédiate, ou caler la date de rupture en tenant compte de ce différé.
Les erreurs qui font annuler une rupture conventionnelle
Le salarié comme l’employeur disposent de 12 mois à compter de l’homologation pour saisir le conseil de prud’hommes. Passé ce délai, l’action est irrecevable, quelle que soit la gravité du vice invoqué. Les motifs d’annulation les plus fréquents sont toujours les mêmes : absence de remise d’un exemplaire signé au salarié, consentement vicié (menace de licenciement pour faute, pressions documentées), indemnité inférieure au minimum légal ou conventionnel, non-respect du délai de rétractation. Quand l’annulation est prononcée, la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Deux réflexes évitent l’essentiel des litiges. Côté salarié : conserver la copie signée de la convention, l’accusé de dépôt TéléRC et les échanges de négociation. Côté employeur : documenter la tenue des entretiens, respecter scrupuleusement le décompte des jours et faire relire le montant de l’indemnité au regard de la convention collective. Une rupture conventionnelle bien préparée est une procédure sûre ; c’est la précipitation, presque toujours, qui la fragilise.
Sur le même thème : Combien de temps dure, Nombre JNT 2025 : combien et Article L1232-2 Code travail.
