Un mariage, une naissance, un deuil : la vie personnelle s’invite parfois brutalement dans le calendrier professionnel. Le code du travail prévoit pour ces situations des absences autorisées et rémunérées, distinctes des congés payés annuels. Les congés pour événements familiaux, régis par les articles L. 3142-1 et suivants, obéissent à une logique simple : la loi fixe un socle minimal de jours, que la convention collective ou l’accord d’entreprise peut améliorer, jamais réduire. Encore faut-il savoir ce que ce socle contient exactement, car il a été révisé à plusieurs reprises ces dernières années.
Quels sont les congés pour événements familiaux prévus par la loi ?
L’article L. 3142-1 du code du travail énumère les événements ouvrant droit à congé, sur justification : le mariage ou la conclusion d’un PACS du salarié, le mariage d’un enfant, la naissance ou l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption, le décès d’un enfant, du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur, ainsi que l’annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant.
Les durées, elles, figurent à l’article L. 3142-4, qui fixe le minimum applicable à défaut de dispositions conventionnelles plus favorables. Ces durées s’entendent en jours ouvrables. Elles ont été relevées par la loi du 21 juillet 2023, puis de nouveau par la loi n° 2026-492 du 12 juin 2026, visant à améliorer la protection et l’accompagnement des parents d’enfants atteints d’un cancer, d’une maladie grave ou d’un handicap. Comme ce cadre évolue, il reste prudent de vérifier les durées en vigueur sur service-public.fr ou sur le Code du travail numérique avant de poser une absence.
| Événement familial | Durée minimale légale (jours ouvrables) |
|---|---|
| Mariage ou PACS du salarié | 4 jours |
| Mariage d’un enfant | 1 jour |
| Naissance d’un enfant | 3 jours |
| Arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption | 3 jours |
| Décès du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur | 3 jours |
| Décès d’un enfant | 12 jours (14 jours si l’enfant a moins de 25 ans, s’il était lui-même parent, ou en cas de décès d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente) |
| Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant | 10 jours (durée relevée par la loi du 12 juin 2026) |
À ces congés s’ajoute, en cas de décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à charge effective et permanente, un congé de deuil de huit jours, prévu à l’article L. 3142-1-1. Il peut être fractionné et pris dans un délai d’un an à compter du décès. Il vient en supplément des jours accordés au titre du décès de l’enfant.
Rémunération, ancienneté, articulation avec les congés payés
Ces absences n’entraînent aucune réduction de la rémunération : le salaire est maintenu. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés annuels, et elles ne s’imputent pas sur ces derniers — un salarié qui pose trois jours pour la naissance de son enfant ne perd aucun jour de congé annuel. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée : le droit s’ouvre dès l’embauche, y compris pendant la période d’essai.
Le congé doit être pris dans une période raisonnable autour de l’événement, et non reporté librement plusieurs mois plus tard, sauf accord de l’employeur ou disposition conventionnelle contraire. Si l’événement survient alors que le salarié est déjà en congés payés, la règle générale ne permet pas de cumuler les deux : le congé pour événement familial suppose une absence de l’entreprise motivée par l’événement. Le congé de naissance obéit toutefois à des règles propres, articulées avec le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, indemnisé par l’assurance maladie. La CPAM et service-public.fr précisent ces conditions.
Comment demander son congé
La demande n’est soumise à aucun formalisme légal, mais un écrit reste préférable pour conserver une trace. Le salarié informe son employeur et justifie de l’événement par tout moyen : acte de naissance, certificat de décès, acte de mariage ou attestation médicale selon la situation. L’employeur ne peut pas refuser un congé pour événement familial dès lors que les conditions sont réunies ; un refus injustifié peut être contesté devant le conseil de prud’hommes.
- Informer l’employeur dès que possible, par écrit de préférence.
- Joindre le justificatif correspondant à l’événement.
- Vérifier la convention collective : elle prévoit souvent des durées supérieures au minimum légal.
- Contrôler que le bulletin de paie ne fait apparaître aucune retenue sur salaire.
- En cas de litige, saisir les représentants du personnel puis l’inspection du travail.
Le rôle décisif de la convention collective
Le code du travail ne fixe qu’un plancher. De nombreuses branches accordent davantage : cinq ou six jours pour un mariage, des jours supplémentaires pour le décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant, des absences pour déménagement ou pour la rentrée scolaire, ou encore une majoration lorsque l’événement impose un déplacement lointain. Le premier réflexe consiste donc à identifier la convention collective applicable — son intitulé figure sur le bulletin de paie — puis à consulter l’article consacré aux autorisations d’absence pour événements familiaux. Un accord d’entreprise peut lui aussi améliorer le dispositif.
Ces congés s’inscrivent dans un ensemble plus large de dispositifs d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale : congé de proche aidant, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, dons de jours de repos entre collègues. Chacun a ses conditions propres, et certains ouvrent droit à une allocation versée par la caisse d’allocations familiales ou la CPAM. Les périodes d’absence ne doivent jamais être retenues comme un élément défavorable lors de l’entretien annuel d’évaluation : une évaluation ou une décision de carrière fondée sur la situation de famille du salarié serait discriminatoire.
Enfin, un événement familial grave ne s’arrête pas à la porte de l’entreprise. Le retour au travail après un deuil ou l’annonce de la maladie d’un enfant suppose souvent des aménagements : allègement temporaire de la charge, télétravail, respect scrupuleux du droit à la déconnexion. Le médecin du travail peut préconiser des adaptations de poste, et le comité social et économique dispose de moyens pour accompagner le salarié. Ces situations méritent d’être traitées avec attention, en s’appuyant sur les interlocuteurs compétents plutôt que sur des arrangements informels.
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