Baisse brutale de commandes, sinistre dans un atelier, difficultés d’approvisionnement : lorsqu’une entreprise ne peut plus fournir de travail à ses salariés, elle dispose d’un amortisseur social bien identifié. Le chômage partiel, dont le nom exact dans le code du travail est l’activité partielle, permet de réduire ou de suspendre temporairement l’activité tout en maintenant les contrats de travail et une part importante de la rémunération. Ce dispositif, prévu aux articles L. 5122-1 et suivants et R. 5122-1 et suivants du code du travail, repose sur un principe simple : l’employeur indemnise ses salariés pour les heures non travaillées, et l’État lui rembourse une partie de cette indemnisation.
Dans quels cas recourir au chômage partiel (activité partielle) ?
L’article R. 5122-1 du code du travail énumère limitativement les motifs permettant de placer des salariés en activité partielle : la conjoncture économique, des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie, un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel, la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise, ou encore toute autre circonstance de caractère exceptionnel. En dehors de ces hypothèses, l’employeur ne peut pas y prétendre.
Concrètement, l’activité partielle prend deux formes : soit une fermeture temporaire de l’établissement ou d’une partie de l’établissement, soit une réduction de l’horaire de travail en deçà de la durée légale. Le contrat de travail n’est pas rompu : il est suspendu pour les heures chômées. Le salarié reste dans les effectifs, conserve son ancienneté et continue d’acquérir des congés payés pendant les périodes d’activité partielle.
La procédure : autorisation, CSE et délais
La demande d’autorisation préalable se fait de manière dématérialisée, sur le portail dédié à l’activité partielle, auprès de la DREETS du département où est implanté l’établissement. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le comité social et économique doit être consulté et son avis joint à la demande. En cas de sinistre ou d’intempéries de caractère exceptionnel, l’employeur dispose d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour déposer sa demande — une exception utile lorsque l’événement ne laisse aucun délai d’anticipation.
L’article R. 5122-9 encadre la durée : l’autorisation est accordée pour trois mois au maximum, renouvelable dans la limite de six mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de douze mois consécutifs. Lorsque le recours est motivé par un sinistre ou des intempéries exceptionnelles, l’autorisation peut être accordée pour six mois. Si l’entreprise a déjà eu recours à l’activité partielle au cours des trente-six mois précédant la demande, celle-ci doit mentionner les engagements souscrits par l’employeur, que l’administration fixe au regard de la situation de l’entreprise (maintien de l’emploi, actions de formation, etc.).
- Vérifier que le motif entre dans les cas prévus par l’article R. 5122-1.
- Consulter le CSE dans les entreprises d’au moins 50 salariés et recueillir son avis.
- Déposer la demande d’autorisation préalable sur le portail activité partielle.
- Informer les salariés concernés du calendrier et des heures chômées.
- Verser l’indemnité sur le bulletin de paie, puis demander l’allocation à l’Agence de services et de paiement.
Combien touche le salarié, combien perçoit l’employeur ?
Le salarié placé en activité partielle reçoit de son employeur une indemnité horaire égale à 60 % de sa rémunération horaire brute antérieure, ce qui correspond à environ 72 % de son salaire net horaire. Cette indemnité est encadrée par un plancher et un plafond, revalorisés régulièrement, notamment lors des hausses du SMIC. Depuis le 1er janvier 2026, l’indemnité versée au salarié ne peut être inférieure à 9,52 € par heure chômée ni supérieure à 32,45 €. De son côté, l’employeur perçoit une allocation d’activité partielle de 36 % de la rémunération horaire brute antérieure, avec un plancher de 8,57 € et un plafond de 19,47 € par heure indemnisable, montants applicables aux heures non travaillées à compter du 1er janvier 2026.
| Élément | Taux | Plancher (au 1er janvier 2026) | Plafond (au 1er janvier 2026) |
|---|---|---|---|
| Indemnité versée au salarié | 60 % du brut horaire | 9,52 € / heure | 32,45 € / heure |
| Allocation remboursée à l’employeur | 36 % du brut horaire | 8,57 € / heure | 19,47 € / heure |
Ces montants sont revalorisés chaque année : les vérifier sur service-public.fr ou auprès de la DREETS avant tout calcul de paie est indispensable, car un plancher obsolète fausse immédiatement le bulletin. Le plancher ne s’applique pas aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au SMIC : leur indemnité correspond alors au pourcentage du SMIC qui leur est applicable.
Sur le plan social, l’indemnité d’activité partielle est un revenu de remplacement : elle est exonérée des cotisations de sécurité sociale assises sur les revenus d’activité, mais reste soumise à la CSG au taux de 6,20 % et à la CRDS au taux de 0,50 %, après application d’un abattement pour frais professionnels de 1,75 %. Des règles particulières existent pour les salariés relevant du régime local d’Alsace-Moselle et pour les non-résidents : l’URSSAF et le Bulletin officiel de la sécurité sociale (boss.gouv.fr) publient le détail à jour.
Les droits du salarié pendant la période
Pendant les heures chômées, le contrat est suspendu : le salarié n’est plus à la disposition de l’employeur, il n’a donc pas à rester joignable ni à répondre aux sollicitations professionnelles, ce qui rejoint les principes du droit à la déconnexion. Il peut suivre une formation, et rien ne lui interdit d’exercer une autre activité professionnelle pendant cette période, sous réserve de respecter son obligation de loyauté et les éventuelles clauses de son contrat. Il doit alors en informer son employeur.
Les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour l’acquisition des congés payés et pour l’ancienneté. Les événements de la vie personnelle continuent par ailleurs de produire leurs effets habituels : les congés pour événements familiaux restent dus dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective. Un salarié qui constate une erreur sur son bulletin de paie, une indemnisation inférieure au plancher légal ou un placement en activité partielle alors qu’il a travaillé peut saisir l’inspection du travail, qui contrôle la réalité des heures déclarées ; les fraudes exposent l’employeur au remboursement des allocations et à des sanctions pénales.
Et l’APLD ?
À côté de l’activité partielle de droit commun, des dispositifs de longue durée ont été créés pour accompagner des baisses d’activité durables mais non définitives. Ils supposent un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, ou un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu, validé ou homologué par l’administration, avec des engagements renforcés en matière de maintien de l’emploi et de formation. Leur cadre a évolué à plusieurs reprises : les conditions d’éligibilité, la durée maximale et les taux applicables doivent être vérifiés au cas par cas auprès de la DREETS avant tout engagement.
Enfin, le recours au chômage partiel n’est pas neutre sur la vie de l’entreprise : il suppose d’expliquer la situation aux équipes et de garder un fil avec elles. Les temps d’échange formels, à commencer par l’entretien annuel d’évaluation, ne doivent en aucun cas pénaliser un salarié dont l’activité a été réduite par décision de l’employeur. Une association ou une structure de l’économie sociale employant des salariés peut elle aussi y recourir : les règles de création et de fonctionnement d’une association loi 1901 n’excluent pas l’application du droit du travail dès lors qu’elle emploie du personnel.
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