Un compteur de congés payés se lit sur deux lignes : ce que vous avez acquis et ce que vous avez encore le droit de poser. Les deux ne coïncident presque jamais, parce que l’acquisition suit une période de référence, la prise en suit une autre, et que la loi du 22 avril 2024 a ajouté une troisième mécanique, celle du report. Beaucoup de salariés découvrent ainsi en fin de printemps qu’ils ont des jours au compteur mais plus de fenêtre pour les prendre.
Voici comment se calcule réellement votre solde, jusqu’à quand vous pouvez le reporter, et ce que votre employeur doit vous verser quand les jours ne sont pas pris.
2,5 jours par mois : la règle qui alimente le compteur
L’article L. 3141-3 du code du travail fixe la base : 2,5 jours ouvrables de congé par mois de travail effectif chez le même employeur, dans la limite de 30 jours ouvrables. Douze mois pleins donnent donc cinq semaines, pas six, quelle que soit votre ancienneté.
Le mot « ouvrable » compte. Un jour ouvrable, c’est tout jour de la semaine sauf le dimanche et les jours fériés, le samedi inclus même si vous ne travaillez pas ce jour-là. Une semaine de vacances consomme donc 6 jours ouvrables. De nombreuses entreprises préfèrent compter en jours ouvrés (du lundi au vendredi) : le rythme d’acquisition devient alors 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours par an. Les deux systèmes aboutissent au même nombre de semaines, ce qui change c’est la façon de décompter une absence. Un décompte en jours ouvrés ne peut jamais vous être moins favorable que le décompte légal.
Ces jours s’accumulent sur une période de référence qui court, à défaut d’accord, du 1er juin au 31 mai. Un accord d’entreprise ou de branche peut la caler sur l’année civile, ce que font beaucoup d’employeurs annualisant le temps de travail. Vérifiez cette date sur votre bulletin de paie avant tout calcul : c’est elle qui détermine le point de départ de tous les délais qui suivent.
L’arrêt maladie alimente désormais le compteur
C’est le changement de fond de ces dernières années. Jusqu’en 2024, un arrêt pour maladie ordinaire gelait purement et simplement l’acquisition. La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, adoptée pour mettre le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne, a modifié l’article L. 3141-5 du code du travail et distingue deux situations.
- Arrêt pour maladie non professionnelle : acquisition de 2 jours ouvrables par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables sur la période de référence, en tenant compte des jours déjà acquis au titre du travail effectif.
- Accident du travail ou maladie professionnelle : acquisition au taux plein de 2,5 jours ouvrables par mois, et la limitation à un an d’absence qui existait auparavant a disparu.
Un salarié arrêté six mois pour une maladie sans lien avec son travail conserve donc 12 jours ouvrables au titre de cette absence, là où il n’obtenait rien avant la réforme. Le texte s’applique de façon rétroactive aux périodes d’arrêt depuis le 1er décembre 2009 pour les salariés toujours en poste, mais la fenêtre de réclamation ouverte par la loi s’est refermée le 24 avril 2026 : passé ce délai de deux ans, une action portant sur ces droits anciens est irrecevable. Pour les arrêts en cours ou postérieurs, en revanche, le nouveau régime s’applique sans condition particulière.
Le report de 15 mois ne démarre qu’après l’information de l’employeur
Des jours acquis pendant un arrêt seraient inutiles si la période de prise était déjà écoulée au retour. La même loi a donc créé un délai de report de 15 mois au bénéfice du salarié qui n’a pas pu poser ses congés pour cause de maladie ou d’accident. Ce délai est un plancher légal : un accord d’entreprise, d’établissement ou de branche peut l’allonger, jamais le raccourcir.
Le point de départ de ce report est l’élément le plus souvent ignoré, et c’est celui qui vous protège. L’employeur doit vous informer, dans le mois qui suit la reprise du travail, du nombre de jours dont vous disposez et de la date limite pour les prendre. Cette information peut passer par une lettre remise en main propre, un recommandé, un courriel ou une mention sur le bulletin de paie, du moment que sa bonne réception est assurée. Tant qu’elle n’a pas été délivrée, le délai de 15 mois ne court pas. Un employeur qui informe trois mois après la reprise décale d’autant la date d’expiration des droits.
Si vous reprenez le travail après un arrêt long et que rien ne vous est notifié, conservez la trace de votre date de reprise. Elle suffira à démontrer que vos congés reportés n’ont pas pu se périmer.
Quand les poser : congé principal et fenêtre d’été
La période de prise des congés doit obligatoirement englober la fenêtre du 1er mai au 31 octobre. C’est à l’intérieur de cette période que se prend le congé principal, qui doit compter au minimum 12 jours ouvrables consécutifs sauf disposition conventionnelle contraire. À l’inverse, vous ne pouvez pas poser plus de 24 jours ouvrables d’affilée, la cinquième semaine devant être prise séparément, sauf dérogations prévues pour les salariés ayant des contraintes géographiques particulières ou un enfant ou un adulte handicapé à charge.
C’est l’employeur qui arrête l’ordre des départs, en tenant compte de l’ancienneté, de la situation familiale et d’une éventuelle activité chez un autre employeur. Il doit communiquer la période de prise au moins deux mois avant son ouverture, et l’ordre des départs au moins un mois avant le départ. Passé ce délai d’un mois, des dates déjà validées ne peuvent plus être modifiées, sauf circonstances exceptionnelles. Ce point vaut dans les deux sens : votre employeur ne peut pas vous rappeler pour convenance d’organisation, et vous ne pouvez pas déplacer vos dates unilatéralement.
Le montant versé : dixième ou maintien de salaire
Pendant vos congés, vous ne touchez pas votre salaire au sens strict mais une indemnité de congés payés. L’article L. 3141-24 du code du travail impose de la calculer par deux méthodes et de retenir la plus favorable au salarié. Ce n’est pas une option laissée à l’employeur, c’est une obligation de comparaison.
| Méthode | Calcul | Quand elle est plus avantageuse |
|---|---|---|
| Règle du dixième | Rémunération brute totale de la période de référence ÷ 10, au prorata des jours pris | Primes variables, heures supplémentaires régulières, salaire en baisse récente |
| Maintien de salaire | Le salaire que vous auriez perçu si vous aviez travaillé sur la période | Salaire fixe, ou augmentation intervenue en cours d’année |
La rémunération servant de base au dixième inclut le salaire de base, les heures supplémentaires, les primes liées à l’activité et les indemnités de congés de l’année précédente. Elle exclut en revanche les éléments qui ne rémunèrent pas le travail, comme la prime d’intéressement ou une prime exceptionnelle non contractuelle. Un commercial dont la part variable a bien fonctionné sortira donc souvent gagnant avec le dixième, tandis qu’un salarié augmenté en janvier a intérêt au maintien de salaire.
Fin de contrat : l’indemnité compensatrice
Quand le contrat se termine avant que les congés aient été pris, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, fin de CDD, y compris en cas de faute grave), les jours restants sont payés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés. Elle apparaît sur le solde de tout compte et suit la même logique de double calcul : pour la règle du dixième, la formule appliquée est (rémunération brute de la période de référence ÷ 10) × (nombre de jours à payer ÷ nombre de jours acquis sur la période).
Deux périodes de référence se cumulent souvent à ce moment-là : celle en cours et la précédente, si des jours n’avaient pas été soldés. Cette indemnité constitue un élément de salaire, donc soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu. Elle ne se confond pas avec l’indemnité de licenciement, qui répond à des règles distinctes.
Si le compte vous paraît faux, le délai pour agir est de trois ans, conformément à la prescription des actions en paiement du salaire, et il court à compter de la rupture du contrat pour l’indemnité compensatrice. Commencez par une demande écrite d’explication à l’employeur : dans la majorité des cas, l’écart vient d’une période de référence mal reprise ou de jours de report non intégrés au compteur, et se corrige sans contentieux. Le mémento publié par le ministère de l’Économie détaille les obligations de l’employeur en la matière et constitue un appui utile à joindre à votre courrier.
Trois réflexes suffisent pour garder la main sur ce compteur : repérer la période de référence indiquée sur votre bulletin, exiger l’information écrite après tout arrêt de travail long, et contrôler quelle méthode de calcul a été retenue avant de signer un solde de tout compte.
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