Pendant des décennies, un salarié en arrêt maladie ordinaire n’acquérait aucun jour de congé. La règle française était simple, confortable pour les employeurs, et contraire au droit européen. La loi du 22 avril 2024 a mis fin à cette anomalie, et deux ans plus tard le sujet continue de générer des erreurs de paie dans les TPE et PME, souvent parce que le logiciel n’a jamais été paramétré ou parce que le retour d’un salarié absent longtemps n’a pas déclenché l’information obligatoire.
Voici l’état réel du droit en 2026 : ce qui s’acquiert, dans quelles limites, ce que l’employeur doit écrire au salarié à son retour, ce qui reste réclamable au titre du passé maintenant que la fenêtre de rattrapage s’est refermée, et les deux décisions de la Cour de cassation qui ont modifié la pratique.
En bref
- Un arrêt maladie non professionnel fait acquérir 2 jours ouvrables de congés payés par mois d’absence, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence.
- Un arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle reste à 2,5 jours ouvrables par mois, sans limitation de durée de l’arrêt.
- À la reprise, l’employeur a un mois pour informer le salarié de son solde et de la date limite de prise. Cette information déclenche la période de report de 15 mois.
- Pour les salariés toujours en poste, le délai de deux ans pour réclamer les droits du passé s’est éteint le 23 avril 2026. Les anciens salariés disposent encore de trois ans après la rupture.
Ce que la loi du 22 avril 2024 a réellement changé
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, dite loi DDADUE, a réécrit l’article L. 3141-5 du Code du travail pour assimiler l’arrêt maladie ordinaire à du temps de travail effectif au regard des congés payés. Elle fait suite aux arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023, qui avaient constaté que le droit français ne respectait pas la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail.
Le changement est plus profond qu’il n’y paraît. Avant, la maladie « gelait » les droits : un salarié absent huit mois revenait avec un solde figé. Désormais, l’absence continue de produire des droits, ce qui modifie mécaniquement le coût d’un arrêt long pour l’entreprise, puisque les jours acquis devront être pris ou payés au solde de tout compte. C’est le point que beaucoup de dirigeants découvrent au moment du départ d’un salarié, pas avant.
Second changement, moins commenté : l’arrêt professionnel a lui aussi évolué. La limite d’un an d’assimilation qui existait pour les accidents du travail et maladies professionnelles a été supprimée. Un arrêt AT/MP de trois ans produit désormais des droits sur toute sa durée.
Combien de jours s’acquièrent exactement
Le rythme d’acquisition dépend de la nature de l’arrêt. Voici les trois cas à distinguer en paie.
| Situation du salarié | Acquisition | Plafond spécifique |
|---|---|---|
| Travail effectif | 2,5 jours ouvrables par mois | 30 jours ouvrables sur la période |
| Arrêt maladie ou accident non professionnel | 2 jours ouvrables par mois | 24 jours ouvrables par période de référence |
| Accident du travail ou maladie professionnelle | 2,5 jours ouvrables par mois | Pas de limitation de durée de l’arrêt |
Un salarié qui travaille une partie de l’année et se trouve en arrêt maladie le reste cumule les deux compteurs, le total restant plafonné à 30 jours ouvrables sur la période de référence, comme pour n’importe quel salarié. La période de référence court en principe du 1er juin au 31 mai, sauf accord collectif prévoyant autre chose.
Cette vidéo du groupe Lefebvre Dalloz résume en quelques minutes le mécanisme d’acquisition et les cas particuliers, ce qui aide à visualiser la logique avant de plonger dans les calculs.
Le plafond de 24 jours : la précision du 21 janvier 2026
La question restait ouverte pour les arrêts qui chevauchent deux périodes de référence : les jours reportés de l’année précédente venaient-ils réduire le plafond de 24 jours de l’année en cours ? Certains employeurs le soutenaient, ce qui aurait fortement limité l’acquisition sur les arrêts très longs.
Par un arrêt du 21 janvier 2026, la Cour de cassation a tranché en sens inverse. Le plafond de 24 jours ouvrables s’apprécie période de référence par période de référence, indépendamment des congés reportés. Les jours acquis lors d’une période antérieure et non pris ne s’imputent pas sur le plafond de la période suivante : ils s’y ajoutent.
Concrètement, un salarié en arrêt continu sur deux périodes complètes peut se retrouver avec 48 jours ouvrables reportables, soit près de huit semaines. Pour une PME, cela justifie d’anticiper la reprise plutôt que de la subir : planifier l’écoulement du solde sur plusieurs mois évite une absence supplémentaire subie juste après le retour.
L’obligation d’information au retour, l’étape que tout le monde oublie
C’est la disposition la plus souvent négligée, et la plus coûteuse. Dans le mois qui suit la reprise du travail, l’employeur doit informer le salarié de deux éléments : le nombre de jours de congés dont il dispose et la date limite à laquelle ces jours peuvent être pris. L’information doit être transmise par un moyen conférant date certaine à sa réception, et la mention sur le bulletin de paie est expressément admise.
L’enjeu n’est pas symbolique. Tant que cette information n’a pas été donnée, le délai de report ne commence pas à courir. Un employeur qui néglige cette formalité conserve donc au bilan une dette de congés qui ne s’éteint jamais, jusqu’à ce qu’un contentieux la révèle, souvent au moment d’un licenciement ou d’une rupture conventionnelle.
Le réflexe à intégrer dans les process RH est simple : toute reprise après un arrêt supérieur à un mois déclenche un courrier ou une mention de paie dédiée. C’est le genre de contrôle à ajouter dans une procédure RH écrite, au même titre que la visite médicale de reprise.
La période de report de 15 mois
Les congés acquis pendant l’arrêt et non pris bénéficient d’une période de report de 15 mois. Son point de départ dépend de la situation.
- Arrêt de moins d’un an : les 15 mois courent à compter de la date à laquelle le salarié reçoit l’information de l’employeur après sa reprise.
- Arrêt d’au moins un an couvrant toute la période de référence : les 15 mois courent dès la fin de la période d’acquisition, sans attendre le retour. Les droits peuvent donc s’éteindre pendant l’absence si l’arrêt se prolonge.
Au terme des 15 mois, les jours non pris sont perdus, à condition que l’employeur ait bien rempli son obligation d’information. Sans cette information, le compteur reste suspendu.
Tomber malade pendant ses congés : le revirement du 10 septembre 2025
Jusqu’en 2025, un salarié qui tombait malade pendant ses vacances perdait purement et simplement les jours concernés : ils étaient réputés pris. La Cour de cassation a opéré un revirement le 10 septembre 2025 en reconnaissant le droit au report des jours de congé coïncidant avec un arrêt de travail survenu pendant les vacances.
Le raisonnement est logique : le congé payé sert au repos et aux loisirs, l’arrêt maladie sert à se soigner. Les deux ne peuvent pas se confondre. La condition pratique est que le salarié notifie son arrêt à l’employeur, en respectant le délai d’envoi habituel de l’avis d’arrêt de travail. Sans notification, aucun report ne peut être invoqué a posteriori.
Combien valent ces jours en paie
Les congés acquis pendant l’arrêt ne sont pas payés pendant l’arrêt : ils alimentent un compteur, indemnisé au moment où les jours sont pris, ou soldés en fin de contrat. Le calcul suit les deux méthodes habituelles, l’employeur retenant la plus favorable au salarié : le maintien de salaire ou la règle du dixième (un dixième de la rémunération brute de la période de référence).
La loi de 2024 a introduit une nuance sur ce calcul. Pour les périodes d’arrêt maladie non professionnel assimilées à du travail effectif, la rémunération retenue dans la règle du dixième est plafonnée à 80 % de ce que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé. Cette décote ne s’applique pas aux arrêts d’origine professionnelle, pris en compte à 100 %. C’est une différence à vérifier dans le paramétrage de votre outil de gestion ou auprès de votre cabinet de paie, car peu de logiciels l’ont intégrée correctement dès la première version.
Rétroactivité : que reste-t-il de réclamable en 2026
Le point le plus sensible pour les employeurs était la rétroactivité. La loi s’applique aux arrêts survenus depuis le 1er décembre 2009, mais avec des délais d’action stricts.
- Salariés toujours en poste au 24 avril 2024 : ils disposaient d’un délai de forclusion de deux ans, arrivé à échéance le 23 avril 2026. Passée cette date, aucune action ne peut plus être engagée pour les congés correspondant aux arrêts antérieurs à avril 2024.
- Anciens salariés : le délai est celui de la prescription de droit commun en matière salariale, soit trois ans à compter de la rupture du contrat. Des demandes restent donc recevables au-delà de 2026 selon la date de départ.
Autrement dit, le gros du risque rétroactif est derrière les entreprises, mais il n’a pas totalement disparu. Une reprise de provision au bilan mérite d’être discutée avec l’expert-comptable plutôt que décidée seule : le solde résiduel dépend de la date de sortie de chaque ancien salarié concerné.
La checklist à appliquer dans l’entreprise
Pour un dirigeant qui veut sécuriser le sujet sans y passer la semaine, cinq vérifications suffisent à couvrir l’essentiel.
- Contrôler que le logiciel de paie génère bien 2 jours par mois d’arrêt non professionnel, plafonnés à 24 jours par période, et 2,5 jours pour les arrêts AT/MP.
- Créer une alerte automatique à chaque reprise pour déclencher l’information dans le mois, avec preuve de réception ou mention sur le bulletin.
- Tenir un suivi des dates limites de report par salarié, sinon les 15 mois deviennent ingérables sur plusieurs dossiers.
- Vérifier l’application du plafond de 80 % dans le calcul de l’indemnité par la règle du dixième.
- Accepter et tracer les arrêts transmis pendant une période de congés, désormais reportables depuis septembre 2025.
Côté salarié, le réflexe utile est de conserver les bulletins de paie mentionnant les compteurs et de demander par écrit le détail de son solde à la reprise. C’est ce document qui fixe le point de départ du report, et donc la date à laquelle les jours risquent d’être perdus. Pour les arrêts longs liés à une pathologie durable, mieux vaut anticiper ce calendrier au moment de préparer le retour, en lien avec la visite médicale de reprise et l’éventuel aménagement de poste.
