Depuis le 1er janvier 2016, tout employeur du secteur privé doit proposer une complémentaire santé collective à ses salariés et en financer au moins la moitié. Cette généralisation est issue de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, transposé par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi. Dix ans plus tard, la mutuelle d’entreprise obligatoire reste source de malentendus : les salariés croient parfois pouvoir la refuser librement, les employeurs sous-estiment le formalisme du dispositif. Voici ce que disent les textes, ce que couvre le contrat, qui peut s’en dispenser et ce qu’il advient après un départ.
Qui est concerné par la mutuelle d’entreprise obligatoire ?
L’obligation vise tous les employeurs de droit privé, sans condition d’effectif. Une entreprise d’un seul salarié y est soumise au même titre qu’un groupe de mille personnes. Elle couvre en principe l’ensemble des salariés, quels que soient leur contrat et leur ancienneté, sous réserve des dispenses examinées plus loin.
Le dispositif ne s’applique pas aux travailleurs indépendants, qui relèvent de contrats individuels, ni aux agents publics, soumis à leur propre régime de participation employeur. Le dirigeant assimilé salarié — président de SAS ou de SASU, gérant minoritaire de SARL — peut en revanche être rattaché au contrat collectif si l’acte juridique qui le met en place le prévoit expressément. C’est un point à trancher dès la création, en même temps que le choix de la forme juridique de l’entreprise.
Le panier de soins minimal
Le contrat ne peut pas être une coquille vide. Le Code de la Sécurité sociale impose un socle de garanties, communément appelé panier de soins ANI. Il comprend notamment :
- la prise en charge intégrale du ticket modérateur sur les consultations, actes et prestations remboursés par l’Assurance maladie, à l’exception de certains postes (cures thermales, médicaments à service médical rendu faible ou modéré, homéopathie) ;
- la prise en charge intégrale du forfait journalier hospitalier, sans limitation de durée ;
- les frais dentaires prothétiques et d’orthopédie dento-faciale à hauteur d’au moins 125 % du tarif de la Sécurité sociale ;
- un forfait de prise en charge des frais d’optique, par période de deux ans (annuelle pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue).
Le contrat doit également être « responsable » au sens de la réglementation, ce qui conditionne son traitement social et fiscal favorable, et intégrer le dispositif 100 % Santé sur l’optique, le dentaire et l’audiologie. La convention collective de branche peut imposer des garanties supérieures à ce socle : c’est fréquent, et c’est le premier texte à consulter avant de choisir un contrat.
Le financement : au moins 50 % à la charge de l’employeur
L’employeur doit financer au minimum 50 % de la cotisation correspondant à la couverture obligatoire du salarié seul. Le solde est prélevé sur le salaire et apparaît sur le bulletin de paie, ce qui explique l’une des lignes que l’on retrouve en examinant le détail d’une fiche de paie. Rien n’interdit à l’entreprise ou à la branche d’aller au-delà : une prise en charge à 60, 70 voire 100 % est un argument d’attractivité courant.
L’extension de la couverture aux ayants droit (conjoint, enfants) peut être rendue obligatoire par l’acte fondateur, mais elle est le plus souvent facultative, le surcoût étant alors supporté par le salarié. La part patronale bénéficie d’un régime social de faveur sous conditions, mais elle est intégrée dans le revenu imposable du salarié depuis la loi de finances pour 2014 : la mutuelle apparaît donc dans le net imposable, ce qui déconcerte régulièrement.
Peut-on refuser la mutuelle d’entreprise ?
L’adhésion est obligatoire par principe. Le refus n’est possible que dans les cas de dispense prévus par le Code de la Sécurité sociale, notamment aux articles D911-2 et suivants. Certaines dispenses sont dites « de droit » : elles peuvent être invoquées même si l’acte instituant la garantie ne les prévoit pas. D’autres doivent être expressément mentionnées dans cet acte (accord collectif, référendum, décision unilatérale de l’employeur) pour être opposables. C’est une distinction essentielle en pratique.
| Situation du salarié | Dispense possible | Point de vigilance |
|---|---|---|
| Bénéficiaire de la Complémentaire santé solidaire (C2S) | Oui | La dispense cesse dès la fin du droit à la C2S |
| Couvert par la mutuelle collective obligatoire du conjoint en tant qu’ayant droit | Oui | Justificatif annuel à fournir à l’employeur |
| CDD ou mission d’intérim de moins de 3 mois | Oui, avec justificatif d’une couverture responsable | Ouvre droit au versement santé (« chèque santé ») à la charge de l’employeur |
| Temps partiel dont la durée est inférieure à 15 heures par semaine | Oui, dans les mêmes conditions | Ouvre également droit au versement santé |
| Salarié déjà couvert par un contrat individuel lors de la mise en place du régime | Oui, jusqu’à l’échéance du contrat individuel | Dispense temporaire, à renouveler ou à abandonner ensuite |
| Salarié présent lors de la mise en place par décision unilatérale d’un régime cofinancé | Oui | Ne concerne pas les salariés embauchés après la mise en place |
Dans tous les cas, la demande de dispense doit être écrite, datée et signée par le salarié, et l’employeur doit la conserver : c’est cette pièce qui sécurise l’exonération sociale en cas de contrôle URSSAF. Une dispense mal formalisée peut entraîner la réintégration des contributions patronales dans l’assiette des cotisations.
La portabilité après le départ de l’entreprise
Un salarié dont le contrat prend fin conserve le bénéfice de la complémentaire santé collective, sans avoir à cotiser, pendant une durée égale à celle de son dernier contrat de travail, dans la limite de 12 mois. Ce mécanisme, appelé portabilité, suppose que la rupture ouvre droit à l’assurance chômage et que le salarié était effectivement affilié au régime. Il s’applique donc aussi bien après un licenciement qu’après une rupture conventionnelle ouvrant droit à l’allocation chômage, mais pas après une démission non légitime. Le salarié qui avait demandé une dispense n’en bénéficie pas.
Il appartient à l’ancien salarié de justifier auprès de l’organisme assureur de sa prise en charge par France Travail. Passé le délai de portabilité, il peut demander à souscrire un contrat individuel auprès du même organisme, dans des conditions tarifaires encadrées pour les anciens salariés.
Mettre en place le régime : les trois voies possibles
Le régime peut être instauré par un accord collectif (de branche ou d’entreprise), par un accord ratifié à la majorité des salariés concernés (référendum), ou par une décision unilatérale de l’employeur formalisée par écrit et remise à chaque salarié. Quelle que soit la voie retenue, l’acte doit décrire les garanties, la répartition du financement, le caractère collectif et obligatoire du régime, ainsi que les cas de dispense admis.
Un employeur qui ne propose aucune complémentaire santé s’expose à des rappels devant le conseil de prud’hommes, le salarié pouvant demander réparation du préjudice subi, notamment la prise en charge des frais qu’une mutuelle aurait couverts. La convention collective applicable, l’organisme assureur retenu par la branche et l’URSSAF sont les points d’appui à consulter avant toute mise en place ou modification du dispositif.
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