Un salarié ne revient plus. Pas d’arrêt de travail, pas de message, plus rien depuis dix jours. Pour un dirigeant de TPE ou de PME, la situation est doublement pénible : le poste reste vide et le contrat de travail, lui, continue d’exister. Depuis avril 2023, le Code du travail propose une réponse spécifique, la présomption de démission, mais elle repose sur une procédure formelle qui ne pardonne pas l’approximation.
Voici comment fonctionne réellement l’abandon de poste aujourd’hui : ce que l’employeur doit écrire, dans quel délai, ce que le salarié peut opposer, et ce qui se passe ensuite du côté des indemnités et du chômage.
En bref
L’employeur qui veut invoquer la présomption de démission doit adresser une mise en demeure par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, laissant au salarié au moins 15 jours calendaires pour justifier son absence ou reprendre son poste. Depuis une décision du Conseil d’État du 18 décembre 2024, ce courrier doit aussi indiquer les conséquences encourues, dont l’absence d’allocation chômage. Passé le délai sans réponse ni motif légitime, le salarié est réputé démissionnaire, avec préavis dû et sans indemnité de rupture. Il dispose d’un recours rapide devant le conseil de prud’hommes.
Ce que la loi appelle un abandon de poste
L’abandon de poste n’a longtemps eu aucune définition légale. C’est la jurisprudence qui l’avait dessiné : un salarié qui quitte son poste ou cesse de venir travailler, sans autorisation et sans justification, alors que son contrat est en cours. La loi du 21 décembre 2022 a créé l’article L. 1237-1-1 du Code du travail, et le décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 en a fixé les modalités, applicables depuis le 19 avril 2023.
Le texte pose trois conditions cumulatives : un abandon volontaire du poste, une mise en demeure régulière restée sans effet, et l’absence de motif légitime invoqué par le salarié dans le délai imparti. Le mot « volontaire » est central. Une absence causée par une hospitalisation, un accident ou une situation qui empêche matériellement de prévenir n’est pas un abandon de poste, même si l’employeur reste plusieurs jours sans nouvelles.
Point souvent oublié : pendant toute la durée de l’absence injustifiée, le salaire n’est pas dû. Le contrat n’est pas rompu pour autant, il est simplement suspendu dans les faits, ce qui explique pourquoi laisser traîner la situation ne règle rien.
Pour une vision d’ensemble des risques attachés à cette situation, cette synthèse vidéo résume bien les enjeux pour les deux parties.
La procédure de présomption de démission, étape par étape
1. Constater et documenter l’absence
Avant d’écrire quoi que ce soit, il faut pouvoir dater le début de l’absence et prouver qu’aucune autorisation n’a été donnée. Relevés de pointage, plannings, échanges de messages, témoignages de l’encadrement : ces éléments serviront si le dossier finit devant le juge. Une tentative de contact informelle (appel, SMS) avant la lettre recommandée est utile, à la fois humainement et sur le plan probatoire.
2. Envoyer la mise en demeure
C’est l’acte central de la procédure. L’article R. 1237-13 impose une lettre recommandée ou une lettre remise en main propre contre décharge. Le courrier demande au salarié de justifier son absence et de reprendre son poste, et fixe un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours calendaires, week-ends et jours fériés compris.
Le point de départ du délai n’est pas la date d’envoi mais la date de présentation du recommandé par les services postaux, ou le jour de la remise en main propre. Fixer un délai de 15 jours tout rond est donc risqué en pratique : prévoir 20 jours dans le courrier évite toute contestation sur un décompte trop juste.
3. Attendre l’expiration du délai
Trois issues sont possibles. Le salarié revient travailler et la procédure s’arrête là. Il répond en invoquant un motif légitime, et la présomption ne peut pas jouer tant que ce motif n’est pas écarté. Il ne répond pas et ne revient pas : la présomption de démission produit alors ses effets à l’expiration du délai.
4. Établir la rupture et solder le contrat
L’employeur notifie la rupture, établit le solde de tout compte, le certificat de travail et l’attestation destinée à France Travail, en mentionnant une démission. Le salarié présumé démissionnaire reste tenu d’exécuter son préavis, sauf dispense de l’employeur ou accord commun. S’il ne l’exécute pas, l’employeur peut saisir le conseil de prud’hommes pour réclamer une indemnité correspondante, mais rien n’est automatique : cette demande se juge au regard du préjudice réel.
| Étape | Forme imposée | Délai |
|---|---|---|
| Constat de l’absence | Aucune, mais preuves à conserver | Dès les premiers jours |
| Mise en demeure | LRAR ou remise en main propre contre décharge | Sans délai légal imposé, mais sans attendre |
| Délai de reprise laissé au salarié | Indiqué dans le courrier | 15 jours calendaires minimum |
| Point de départ du délai | Date de présentation du courrier | Pas la date d’envoi |
| Contestation par le salarié | Saisine du conseil de prud’hommes | Jugement au fond sous 1 mois |
Le contenu de la mise en demeure : le point qui fait tout basculer
Le 18 décembre 2024, le Conseil d’État a rejeté les recours en annulation dirigés contre le décret de 2023, mais il l’a validé sous une réserve d’interprétation lourde de conséquences. La mise en demeure doit informer le salarié des conséquences d’une absence de reprise sans motif légitime : rupture du contrat sous le régime de la démission, et absence d’indemnisation par l’assurance chômage qui en découle.
Un courrier qui se contente de demander la reprise du travail sans expliciter ces conséquences est donc fragile. En pratique, une mise en demeure solide comporte les éléments suivants.
- La date de début de l’absence et le constat qu’aucune justification n’a été reçue
- La demande expresse de justifier l’absence et de reprendre le poste
- Le délai accordé, exprimé en jours calendaires, avec sa date d’échéance
- La mention explicite de la présomption de démission en cas de silence
- La mention de la perte du droit aux allocations chômage qui en résulte
- L’invitation à indiquer, le cas échéant, le motif légitime de l’absence
Le site Code du travail numérique met à disposition un modèle de mise en demeure gratuit, utile comme base de départ à adapter au dossier.
Les motifs légitimes qui bloquent la présomption
L’article R. 1237-13 donne une liste non exhaustive de motifs légitimes que le salarié peut invoquer dans sa réponse à la mise en demeure : des raisons médicales, l’exercice du droit de retrait prévu à l’article L. 4131-1, l’exercice du droit de grève prévu à l’article L. 2511-1, le refus d’exécuter une instruction contraire à une réglementation, ou une modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur.
Le mot « notamment » du texte compte : cette liste n’est pas fermée, et le juge peut retenir d’autres circonstances. Un salarié qui envoie un arrêt de travail avec retard, ou qui explique avoir cessé de venir après une modification unilatérale de ses horaires ou de son lieu de travail, sort du champ de la présomption. La démission présumée est une présomption simple : elle se renverse.
Ce que le salarié perd, et ce qu’il lui reste
La rupture étant assimilée à une démission, il n’y a ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice liée à une rupture à l’initiative de l’employeur. Restent dus les éléments déjà acquis : salaire des jours effectivement travaillés, indemnité compensatrice de congés payés, primes acquises. La différence avec une rupture conventionnelle, qui ouvre à la fois une indemnité et le droit au chômage, est considérable.
Sur l’assurance chômage, le principe est simple : une démission, même présumée, ne relève pas de la perte involontaire d’emploi et n’ouvre donc pas droit à l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Il existe cependant une porte de sortie peu connue. Après 121 jours de chômage, soit environ quatre mois, le demandeur d’emploi peut solliciter un réexamen de sa situation par l’instance paritaire régionale de France Travail, qui vérifie la réalité de ses recherches d’emploi et de ses démarches de formation. En cas d’accord, l’indemnisation démarre au plus tôt au 122e jour.
Contester devant le conseil de prud’hommes
Le législateur a prévu une voie de recours accélérée. Le salarié qui conteste la rupture fondée sur cette présomption saisit le conseil de prud’hommes, et l’affaire est portée directement devant le bureau de jugement, sans passer par la phase de conciliation. Le conseil se prononce sur la nature de la rupture et sur ses conséquences, et statue au fond dans un délai d’un mois à compter de sa saisine.
Si le juge écarte la présomption, la rupture est requalifiée. Elle produit alors les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et dommages et intérêts à la charge de l’employeur. Autrement dit, une mise en demeure mal rédigée transforme une économie apparente en facture salée.
Licenciement pour faute grave : une option encore discutée
Avant la réforme, l’abandon de poste débouchait presque systématiquement sur un licenciement pour faute grave, qui laissait au salarié le bénéfice de l’assurance chômage. Une première version du questions-réponses du ministère du Travail avait laissé entendre que cette voie était désormais fermée, avant d’être retirée en juin 2023. La version en ligne indique aujourd’hui que l’employeur « peut » engager la procédure de présomption de démission, ce qui n’exclut pas formellement d’autres options.
Le Conseil d’État n’a pas eu à trancher ce point et la Cour de cassation ne s’est pas prononcée. L’articulation entre les deux voies reste donc incertaine. Pour un employeur, choisir le licenciement disciplinaire suppose d’assumer ce risque juridique, en tenant compte du délai de prescription de deux mois applicable aux faits fautifs. La voie de la présomption, correctement exécutée, est aujourd’hui la plus sécurisée.
Les erreurs qui coûtent le plus cher
- Envoyer un simple courriel ou un SMS au lieu d’une lettre recommandée ou d’une remise contre décharge
- Omettre la mention des conséquences, notamment la perte du droit au chômage
- Compter le délai à partir de la date d’envoi et non de la date de présentation
- Ignorer un motif légitime invoqué par le salarié et poursuivre malgré tout
- Laisser l’absence durer des mois sans réagir, ce qui affaiblit la démonstration du caractère volontaire
- Appliquer la procédure à un salarié protégé sans se poser la question de l’autorisation de l’inspection du travail, sujet sur lequel les cours d’appel divergent
Questions fréquentes
L’employeur est-il obligé d’engager la procédure ?
Non. Rien ne l’oblige à réagir immédiatement, mais l’inaction a un coût : le poste reste occupé sur le papier, l’effectif est faussé et la preuve du caractère volontaire de l’abandon devient plus difficile à établir avec le temps.
Un salarié en période d’essai peut-il être concerné ?
La question a peu d’intérêt pratique : pendant la période d’essai, chaque partie peut rompre librement le contrat en respectant le délai de prévenance, sans avoir à motiver sa décision. La procédure lourde de la présomption de démission n’a pas lieu d’être.
Que faire si le salarié revient après la mise en demeure ?
La présomption tombe, le contrat se poursuit normalement. Les jours d’absence injustifiée restent non rémunérés, et l’employeur conserve la possibilité d’engager une sanction disciplinaire proportionnée à la gravité des faits, distincte de la rupture.
Bien anticipée, cette procédure n’a rien d’insurmontable. Elle demande surtout de la rigueur dans la rédaction du courrier et dans le décompte des jours, deux points que l’on retrouve dans la plupart des étapes de la vie du contrat de travail, dès le moment où l’on décide d’embaucher son premier salarié.
