Un salarié revient d’un long arrêt, passe la visite médicale, et le médecin du travail coche la case « inapte ». À partir de cette seconde-là, un compte à rebours démarre pour l’employeur, et un ensemble de droits s’ouvre pour le salarié. Le licenciement pour inaptitude est l’une des ruptures les plus encadrées du droit du travail, et aussi l’une des plus souvent contestées aux prud’hommes, parce qu’une étape sautée suffit à la rendre sans cause réelle et sérieuse.
Ce guide déroule la procédure dans l’ordre réel où elle se joue : la visite, l’avis, la recherche de reclassement, le délai d’un mois, la lettre, puis le calcul des indemnités. Avec les points qui font basculer un dossier, et les décisions récentes qui ont précisé les règles.
En bref
- Seul le médecin du travail peut déclarer un salarié inapte, à l’issue d’un examen et après étude du poste.
- L’employeur dispose d’un mois à compter de l’avis pour reclasser ou licencier. Passé ce délai, il reprend le versement du salaire.
- La recherche de reclassement est obligatoire, sauf mention expresse contraire sur l’avis d’inaptitude.
- Si l’inaptitude est d’origine professionnelle, l’indemnité de licenciement est doublée et une indemnité compensatrice de préavis est due.
- L’avis médical se conteste devant le conseil de prud’hommes dans un délai de 15 jours seulement.
Inaptitude, invalidité, arrêt de travail : ne pas confondre
C’est la confusion la plus fréquente, et elle a des conséquences concrètes. L’arrêt de travail est prescrit par le médecin traitant et suspend le contrat. L’invalidité est reconnue par le médecin conseil de la caisse d’assurance maladie et ouvre droit à une pension : elle ne dit rien de la capacité à occuper un poste précis. L’inaptitude, elle, est prononcée par le seul médecin du travail et porte sur l’adéquation entre l’état de santé du salarié et son poste dans cette entreprise.
Un salarié classé en invalidité 2e catégorie n’est donc pas automatiquement inapte, et son employeur ne peut pas le licencier sur cette seule base. Il faut passer par la visite médicale. Dans les faits, beaucoup d’employeurs se trompent ici et fragilisent leur procédure dès le départ. Le salarié qui traverse cette période a intérêt à connaître aussi le rôle du médecin conseil de la Sécurité sociale, qui intervient sur un tout autre terrain.
La visite médicale qui déclenche tout
L’inaptitude est le plus souvent constatée lors de la visite de reprise, que l’employeur doit organiser après certaines absences. Les seuils, souvent mal connus depuis leur relèvement en 2022 :
| Motif de l’absence | Visite de reprise obligatoire à partir de |
|---|---|
| Maladie ou accident non professionnel | 60 jours d’arrêt |
| Accident du travail | 30 jours d’arrêt |
| Maladie professionnelle | Toute durée d’arrêt |
| Congé maternité | Systématique |
La visite doit avoir lieu le jour de la reprise effective, et au plus tard dans les huit jours qui suivent. C’est à l’employeur d’en prendre l’initiative auprès du service de prévention et de santé au travail. Le salarié peut aussi demander lui-même une visite de préreprise pendant son arrêt, pour anticiper un aménagement.
Point nouveau à connaître : par deux arrêts du 11 mars 2026 (n° 24-21.030 et 24-13.323), la Cour de cassation a jugé que l’inaptitude peut être valablement constatée à l’issue d’une visite organisée à l’initiative du médecin du travail lui-même, y compris pendant l’arrêt, dès lors qu’il a convoqué le salarié et informé l’employeur de cette convocation. Autrement dit, la procédure ne dépend pas uniquement de la reprise du travail.
Avant de rendre son avis, le médecin du travail doit avoir réalisé au moins un examen médical, une étude de poste, une étude des conditions de travail dans l’établissement, et avoir échangé avec l’employeur et le salarié. Une inaptitude prononcée sans ces diligences est attaquable.
Lire l’avis d’inaptitude ligne par ligne
Tout se joue sur les mentions portées par le médecin. Deux formulations changent radicalement la suite : « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé » et « l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ». Quand l’une d’elles figure sur l’avis, l’employeur est dispensé de rechercher un reclassement et peut engager directement le licenciement.
Cette dispense va plus loin qu’on ne le croit souvent. Par un arrêt du 8 juin 2022 (n° 20-22.500), la Cour de cassation a précisé que l’employeur dispensé de reclassement n’a pas non plus à consulter le comité social et économique. En dehors de ce cas, la consultation du CSE reste impérative, et elle doit intervenir avant la convocation à l’entretien préalable, même lorsque aucun poste n’a pu être trouvé. C’est un oubli classique, et coûteux.
L’avis peut aussi, à l’inverse, proposer un aménagement de poste, une mutation ou un temps partiel thérapeutique. L’employeur qui refuse doit alors motiver son refus par écrit.
La recherche de reclassement : loyale, écrite, documentée
Hors dispense, l’employeur doit proposer un autre emploi approprié aux capacités du salarié, aussi comparable que possible à celui qu’il occupait, en tenant compte des conclusions du médecin du travail. Le périmètre ne s’arrête pas à l’établissement : il s’étend à l’entreprise et, le cas échéant, aux autres sociétés du groupe situées sur le territoire national dont l’organisation ou les activités permettent la permutation de tout ou partie du personnel.
Les propositions doivent être écrites, précises et sérieuses. Une offre vague, un poste manifestement incompatible avec les restrictions médicales ou une simple diffusion d’annonces internes ne suffisent pas à démontrer une recherche loyale. En cas de litige, c’est l’employeur qui doit prouver ce qu’il a cherché : registre du personnel, échanges avec le médecin du travail, courriers aux filiales, réponses obtenues.
Le salarié peut refuser une proposition. Ce refus n’est pas fautif en soi, sauf s’il est abusif, par exemple face à un poste conforme aux préconisations médicales et sans perte substantielle de conditions. Un refus abusif dans le cadre d’une inaptitude professionnelle peut priver le salarié du doublement de son indemnité.
Cette vidéo d’un cabinet d’avocats en droit social reprend la procédure et la distinction entre inaptitude professionnelle et non professionnelle, utile pour visualiser l’enchaînement des étapes.
Le délai d’un mois et la reprise du salaire
C’est la contrainte qui structure toute la procédure. À compter de la date de l’avis d’inaptitude, l’employeur a un mois pour reclasser le salarié ou le licencier. Pendant ce mois, le contrat est suspendu et aucun salaire n’est dû.
Au-delà, si rien n’a été fait, l’employeur doit reprendre le versement du salaire correspondant à l’emploi occupé avant la suspension, et ce jusqu’à la reclassification ou la rupture. Ce n’est pas une sanction symbolique : sur un dossier qui traîne trois mois, la facture devient significative. Le délai n’est d’ailleurs pas suspendu par une contestation de l’avis.
Côté salarié, quand l’inaptitude fait suite à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la caisse d’assurance maladie peut verser une indemnité temporaire d’inaptitude pendant ce mois de latence. Son montant journalier correspond aux indemnités journalières perçues avant l’avis, et son versement s’arrête au reclassement ou au licenciement, dans la limite d’un mois. Elle se demande via un formulaire remis par le médecin du travail, et beaucoup de salariés passent à côté faute d’information. Pour rappel sur la qualification de l’événement d’origine, voir notre guide sur la manière de déclarer un accident du travail.
La procédure de licenciement proprement dite
Une fois l’impossibilité de reclassement établie ou la dispense acquise, le licenciement suit le formalisme classique, avec deux ajouts propres à l’inaptitude.
- Consultation du CSE sur les possibilités de reclassement, préalablement à toute convocation, sauf dispense.
- Information écrite du salarié sur les motifs qui s’opposent à son reclassement, obligation spécifique à cette procédure.
- Convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre, avec un délai minimum de 5 jours ouvrables avant l’entretien.
- Notification du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception, au plus tôt 2 jours ouvrables après l’entretien.
La lettre doit énoncer précisément le motif : l’inaptitude constatée et l’impossibilité de reclassement, ou la mention dispensant de la recherche. Une lettre qui se contente d’invoquer « l’état de santé » du salarié ouvre la porte à une requalification en licenciement discriminatoire.
Quelles indemnités, et selon quel calcul
Tout dépend de l’origine de l’inaptitude. Si elle résulte au moins pour partie d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, le régime est nettement plus favorable au salarié.
| Indemnité | Inaptitude non professionnelle | Inaptitude professionnelle |
|---|---|---|
| Indemnité de licenciement | Indemnité légale ou conventionnelle si plus favorable | Indemnité spéciale égale au double de l’indemnité légale |
| Préavis | Non exécuté et non indemnisé (sauf convention collective plus favorable) | Indemnité compensatrice équivalente au montant du préavis |
| Congés payés | Indemnité compensatrice des congés acquis non pris | Indemnité compensatrice des congés acquis non pris |
| Sanction en cas de procédure irrégulière | Barème d’indemnisation du licenciement sans cause réelle et sérieuse | Indemnité au moins égale à 12 mois de salaire |
L’indemnité légale de licenciement suppose au moins 8 mois d’ancienneté ininterrompue. Elle se calcule à raison d’un quart de mois de salaire par année d’ancienneté pour les dix premières années, puis d’un tiers de mois par année au-delà. Le salaire de référence retenu est le plus avantageux entre la moyenne des douze derniers mois et celle des trois derniers mois, les primes exceptionnelles ou annuelles étant proratisées dans le second cas.
Deux subtilités qui pèsent lourd sur le montant final. D’abord, en inaptitude non professionnelle, le préavis non exécuté est malgré tout pris en compte dans l’ancienneté servant au calcul de l’indemnité de licenciement, alors même qu’il n’est pas payé. Ensuite, dans son arrêt du 11 mars 2026, la Cour de cassation a jugé que la période de suspension consécutive à un accident de trajet n’entre pas dans l’ancienneté ouvrant droit à l’indemnité légale : l’accident de trajet ne bénéficie donc pas de l’assimilation reconnue à l’accident du travail. Tous ces montants figurent au solde de tout compte, qu’il faut vérifier ligne par ligne avant de signer.
Le licenciement pour inaptitude étant un licenciement à part entière, il ouvre droit à l’allocation chômage dans les conditions de droit commun. C’est une différence notable avec une démission, et un point à peser quand une rupture conventionnelle est évoquée comme alternative pendant l’arrêt.
Contester : deux délais à ne pas confondre
Contester l’avis d’inaptitude lui-même se fait devant le conseil de prud’hommes, selon la procédure accélérée au fond, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification. Ce délai est très court et il est enfermant : passé les 15 jours, l’avis s’impose aux deux parties et sa régularité ne peut plus être discutée, y compris sur les aspects non médicaux comme l’étude de poste. Le conseil peut désigner un médecin inspecteur du travail pour l’éclairer.
Contester le licenciement est une autre action, avec un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture. Elle porte sur le respect de la procédure : reclassement bâclé, CSE non consulté, motifs non communiqués, lettre insuffisamment motivée. C’est là que se gagnent la plupart des dossiers, bien plus que sur la contestation médicale.
Les erreurs qui coûtent le plus cher
Côté employeur, quatre fautes reviennent en boucle : consulter le CSE après la convocation à l’entretien préalable au lieu d’avant, limiter la recherche de reclassement au seul établissement, oublier d’informer le salarié par écrit des motifs s’opposant à son reclassement, et laisser filer le délai d’un mois sans reprendre le salaire. Chacune suffit à faire tomber le licenciement.
Côté salarié, le réflexe utile est de conserver l’avis d’inaptitude et sa date de notification, de demander par écrit le détail des postes étudiés, et de ne pas laisser passer les 15 jours si le contenu de l’avis paraît discutable. Pour ceux dont l’inaptitude découle d’une pathologie du dos ou d’un trouble musculosquelettique, notre article sur les droits quand on travaille avec une hernie discale détaille les aménagements possibles en amont de l’inaptitude.
Questions fréquentes
Peut-on refuser un licenciement pour inaptitude ?
Non, le salarié ne peut pas s’y opposer. Il peut en revanche contester l’avis médical dans les 15 jours, puis attaquer le licenciement devant les prud’hommes s’il estime la procédure irrégulière ou la recherche de reclassement insuffisante.
L’employeur est-il obligé de licencier un salarié inapte ?
Il n’y est pas tenu, mais il n’a que trois issues : reclasser, licencier, ou continuer à payer le salaire au-delà du délai d’un mois. Il ne peut pas maintenir indéfiniment le contrat suspendu sans rémunération.
Peut-on être licencié pour inaptitude pendant un arrêt maladie ?
Oui, dès lors qu’un avis d’inaptitude régulier a été rendu. Depuis les arrêts du 11 mars 2026, cet avis peut résulter d’une visite organisée à l’initiative du médecin du travail pendant l’arrêt, à condition que le salarié ait été convoqué et l’employeur informé.
Comment savoir si l’inaptitude est d’origine professionnelle ?
Il faut un lien au moins partiel avec un accident du travail ou une maladie professionnelle reconnus, et que l’employeur ait eu connaissance de cette origine au moment du licenciement. Le régime des indemnités change du tout au tout, ce qui en fait un point de litige récurrent.
